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L’équipe de Profil Public était présente jeudi 11 juillet à l’événement « Friction de l’innovation publique : l’agent public libéré » organisé par la Chaire innovation publique et le Liberté Living-lab. Retour sur cette réflexion autour des transformations managériales opérées dans la fonction publique.

L’agent public libéré, comme son nom l’indique, est un agent de la fonction publique. Sa spécificité ? Il travaille dans un environnement de travail libéré, qui a bénéficié d’une démarche de transformation managériale. Cette libération s’envisage à long terme et s’inscrit dans le cadre de la transformation de l’action publique.

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🙂 Les intervenants 

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• Leila Boutamine, cheffe de projet transformation managériale à la Direction interministérielle de la transformation publique (DITP)
• Emilie Agnoux, Directrice de la transformation et du dialogue social de Grand Paris Sud Est Avenir
• Blandine Bréchignac, consultante en innovation, transformation et design du travail
• Nicolas Fieulaine, Maître de conférences à Lyon 2 et spécialiste du nudge
• Patrick Negaret, Directeur de l’Assurance-Maladie des Yvelines

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👉 Retour sur les interventions

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Leila Boutamine : cette démarche managériale répond à des enjeux concrets de performance, d’attractivité et de management. Elle doit répondre à une diminution de l’engagement des salariés, une perte d’attractivité de la marque employeur, une inadéquation des compétences et capacités aux nouveaux usages, une intensification de la concurrence et enfin un souhait d’amélioration des conditions de travail des collaborateurs. Si ces problèmes se posent aujourd’hui, c’est sans doute que la sphère publique ne s’est peut-être jamais posé la question de sa survie. Pourtant, une ubérisation de l’Etat est possible. La démarche d’un management plus ouvert, plus libéré apparaît comme l’une des réponses possibles. Dès lors, chaque démarche de libération est spécifique, et repose sur les valeurs et visions identifiées au sein de chaque organisation. Son succès dépend d’une vision à long terme de cette libération, de l’inclusion de chacune des parties prenantes, et de l’adhésion individuelle des agents.

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Si ces problèmes se posent aujourd’hui, c’est sans doute que la sphère publique ne s’est peut-être jamais posé la question de sa survie

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Emilie Agnoux : une démarche de libération réussie ne peut se faire sans un agent libéré ainsi qu’une méthode de travail libérée. La transformation individuelle et collective conditionne la libération réussie d’une organisation. Il s’agira cependant de fixer un cadre à la libération des agents. La transformation individuelle et collective conditionne la libération réussie d’une organisation. La démarche de libération d’une organisation n’est pas uniquement un exercice d’introversion mais également une transformation réalisée avec les usagers/les citoyens. Il s’agit d’institutionnaliser une forme de défiance et de prendre le temps de questionner de l’intérieur chaque organisation.

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Il s’agit d’institutionnaliser une forme de défiance et de prendre le temps de questionner de l’intérieur chaque organisation.

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Blandine Bréchignac :  la « sous-traitance » de la transformation managériale est peu souhaitée, alors même que la libération et l’autonomisation oblige parfois à raccourcir la ligne hiérarchique et pose la question de la place du manager dans les organisations libérées de demain.

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L’autonomisation oblige parfois à raccourcir la ligne hiérarchique et pose la question de la place du manager dans les organisations libérées de demain.

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Nicolas Fieulaine : la démarche de libération repose également sur une question d’éthique. Une libération qui n’est pas effective est une manipulation ! La démarche est la suivante : il s’agit de chercher les marges de manœuvre et d’identifier les choix dont les agents ne se saisissent plus, d’observer les marques de confiance et défiance en ouvrant les perspectives et en renversant le rapport avec les usagers, et enfin de permettre aux travailleurs sociaux de s’autosaisir et d’expérimenter de nouveaux modes d’actions. Il faut chercher à comprendre le public, oser décaler le regard et prendre le risque d’avoir tort. Faire apparaître un choix, c’est ouvrir le champ des possibles. Par ailleurs, le rapport avec les méthodes de design et de co-conception est important car elles rendent les agents actifs de la transformation de leur environnement de travail.

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Une libération qui n’est pas effective est une manipulation !

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Patrick Negaret : Mon défi pour transformer le management au sein de la CPAM des Yvelines ? Libérer les énergies, c’est-à-dire faire mieux avec ce que l’on a déjà, apprendre à faire différemment. L’une des solutions est alors d’éviter de rester centrer sur soi-même et s’ouvrir aux autres types d’organisation. J’identifie cinq leviers pour une libération des agents : le sens, la confiance, la fierté d’appartenance, l’autonomie, et la reconnaissance. L’intelligence collective est un fantastique outil de transformation managériale : il s’agit d’organiser des réunions d’équipe et de faire participer les agents à la transformation. Ainsi, les microprojets font de maxi résultats. Mon rôle et mon devoir ? Que cette transformation managériale continue le jour où je partirai.

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L’une des solutions est alors d’éviter de rester centrer sur soi-même et s’ouvrir aux autres types d’organisation.

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💡 En savoir plus

Lire le recueil de bonnes pratiques de la Direction interministérielle de la transformation publique (DITP) : “Transformation managériale : vers un modèle d’organisation plus ouverte”